山西太原，女子2009年入职某执法大队，做保安保洁16年，吃住在门卫室，没有专门休息日。2025年8月被口头辞退，理由竟是“已达法定退休年龄”。她每月工资3600元，16年未缴社保。单位拿出她签的“非全日制用工”合同，按法律规定，非全日制用工可以随时辞退且不支付经济补偿。但女子全天候在岗，这哪里是“非全日制”？

女子在2009年和丈夫一同应聘门卫岗位，入职初期没有签订任何书面协议，工作两三年后，岗位新增整片区域清扫任务，一人同时承担门卫值守、场地保洁两类工作。

为了满足全天值守需求，单位将门卫室划分出简易起居区域，夫妻二人日常吃住全部安置在工作点位，不存在固定休息日，两人只能错开时段短暂休整，全年三百多天都要随时在岗处理出入登记、场地清扫等事务。薪资发放方式为按月结算，每个月固定到手三千六百元，发放周期稳定，全程没有按照小时核算薪酬，也没有每半个月结算一次报酬。

十六年务工周期内，相关工作人员陆续拿来制式合同让女子签字，合同文本统一标注为非全日制用工版本，部分关于小时薪资、每日工作时长的栏目处于空白状态，女子文化程度有限，不清楚这份合同会影响后续社保、辞退补偿相关权益，只认为是常规入职材料便签字确认。这十六年间单位从未主动为女子申报社保，养老、医疗相关保障全部处于空白状态。

2025年8月，女子收到口头通知，告知其年龄已经达到退休标准，不用再到岗位值守，没有出具书面终止用工材料，也没有沟通任何经济补偿方案。女子向工作人员提出补缴社保、发放辞退补偿的诉求，对方直接拿出此前签署的多份非全日制用工合同，告知按照现行相关条例，这类用工关系可以随时终止，单位不用承担补偿责任。

女子无法接受这样的处理结果，整理门卫室居住照片、多年工资发放记录、岗位值守实拍素材等材料，通过正规渠道提起维权诉求。当地相关部门调取完整卷宗开展一审审理，审理阶段单位仅以书面合同作为核心依据，主张双方属于短时兼职用工，无需支付补偿。女子当庭提交长期吃住在岗、全年无休值守的佐证材料，提出自身全天待命的工作模式，完全不符合非全日制用工法定时长要求。

法律条文对短时兼职用工有着清晰界定，同一用工主体下劳动者日均工作时长不能超过四小时，每周累计工时上限二十四小时，报酬需按小时核算，结算周期不能超过十五天。女子全年全天驻守岗位，按月领取固定薪资，工作状态和条文规定的兼职标准存在巨大出入，这也是整件争议的核心矛盾点。一审判决出炉后女子并不认可结果，已经向上一级渠道提起上诉，等待二次审理给出结论。

这件事传播到线上平台后，网友的观点分成两类，相关讨论占据两成篇幅。一部分网友站在务工人员角度发声，全天吃住在岗、连续工作十六年，本质就是全职用工，单位利用制式合同规避社保和补偿，忽略了真实工作状态，这样的处理方式对基层劳动者缺少保障。

还有一部分网友表示，签字确认的书面合同具备法律效力，签署时女子有核对条款的权利，自身没有仔细阅读合同内容，需要承担相应后果，用工单位按照合同约定执行流程不存在明显过错。不少从事法律相关工作的网友补充说明，用工性质判定不能只依靠纸面协议，工时、发薪模式、岗位值守状态都属于重要判定依据，长期全天在岗的情况有机会推翻单纯依据合同得出的结论。

更多网友分享身边门卫、保洁岗位的同类用工情况，提醒基层务工人员签署各类用工文件时仔细核对条款，留存工资、在岗值守相关凭证，遇到单位不缴纳社保、无故辞退的情况，及时通过正规途径维护自身劳动权益。用工双方签订的协议不能脱离真实工作事实，保障劳动者基础社保待遇，是用工单位需要履行的基础责任。

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