首席市场官常常受投资回报率牵制，完不成就要换人。一份覆盖13000名CMO的任职研究显示，任期中位数已从2010年的4年降到2026年的2.6年，AI技能正成为这个岗位的新门槛，营销人的努力方向也被重新排序。

首席市场官(CMO)也许是企业里看着光鲜，实际憋屈的高管之一（之二估计是CEO）。

因为负责花钱，常常受投资回报率(ROI)所困，完不成就要换人。换人就要搞品牌升级(换Logo)，狠抓员工KPI，招新人…循环往复。

任期因此也很短。

最近，招聘平台Findem联合CMOHuddles分析了美国13000名CMO的数据，发表了CMO任职研究报告《CMOTenureStudy2026》。

2010年入职的CMO一半能干满4年(中位数是4年)，而2022年入职的CMO，这个数字降到了2.6年。（报告中指出，之所以只统计到2022年入职的CMO，是因为之后入职的还有很多人在任，中位数还不稳定）

离职的原因有不适应公司文化、与其他高管处不来，没有兑现承诺的职权等…

但只要你在圈子待的时间够久，你会心领神会，最终的问题还是出在投入回报率（ROI）上。

假如营销投入后带来业务增长迅猛，大客户纷纷主动找上门来，上面的问题都不是问题。

这份报告有很多有趣的发现，比如AI对CMO再就业有很大影响，没CMO经验的人求职更有优势…

根据国内企业的实际情况，我挑了一些相关数据做了粗浅分析，分享给你。

如果你是CMO，可以对号入座找找共鸣；如果你是marketer，也许对你的努力方向有启发；如果你是初创企业的CEO，报告里提到的新模式也许让你少花不少冤枉钱。

我们正式开始吧！

1.CMO任期比过去更短了

Marketoonist在2013年发表过一幅著名的漫画，反讽企业CMO经常换。

那个时代，营销效果很难衡量，钱花了没效果，CMO要背锅，不花钱又没有增长，显得业务能力又不行，左右为难。

CMO被认为是最短任期的C-level之一（前面还有CFO）。

今年这份报告中提到的中位数2.6年，算下来也就31个月。

去掉适应新公司、新团队的蜜月期，真正留给CMO的时间也就2年。

往往是刚做完客户洞察、战略规划，刚搭好团队和流程体系，还没看到品牌投入的成果，增长飞轮没转起来的时候，管理层已经没耐心了。

频繁换人给企业带来了很多负面影响，比如重新招聘损失的时间，团队人心惶惶效率下降，策略变动之前的前期营销投入打了水漂…

这笔成本往往没有被算到ROI里，所以在报告里被称为“隐形税”。

2.大型企业的CMO更稳，初创企业的CMO更有潜力

上市公司招聘流程复杂，用人慎重，换人更慎重，CMO留任时长。

初创企业、私人企业的任期相对较短，大概率也是因为业务快速发展，对人的要求也在不断地变化。

不过报告中提到虽然不稳定，但在初创公司里担任CMO有很大的发挥空间。

随着业务的飞速发展，不少有能力、拿到结果的CMO成为公司核心成员，公司上市后财务自由的我见过的也不少。

从行业来看，最频繁变动的是软件行业和服务业。传统的电信、能源、医疗、金融、制造行业的CMO相对较稳。

3.外包、兼职CMO成了趋势

现在很多企业在招聘一个全职CMO之前，会找临时或兼职CMO先把团队、营销体系搭起来，这个比例现占8%左右。

对于初创企业，这种方式更适合。

从0到1阶段，营销工作量不大，变化也多，资深的CMO又嫌庙太小，要做很多执行工作又不愿意来。

和几家公司一起共享一位CMO是个好方法，成本低，更灵活。

硅谷很多增长专家专门为初创企业服务，等企业发展到一定的阶段，彼此建立了信任关系后再加入。

前面的陪跑、咨询变成了试用期，降低了招错人的风险，反而节省了时间。

我自己过去兼任过好几家初创企业的CMO，帮助他们搭建团队，选拔适合的年轻人，陪伴着他/她把增长飞轮跑起来。

对于C轮投资之前的初创科技企业，我认为这是比较好的模式。

4.六边形战士当CMO更受欢迎

2026年新任命的CMO中，60%是第一次担任CMO，这些人以前是做产品营销、增长、品牌等某具体工作，现在被招募来担重任。

只有19%的人是内部提拔。也许美国也流行外来的和尚会念经？

我猜更多原因是新的业务压力下，新的CMO带着过去的成功经验、营销思路能快速上手，并为组织带来变革活力。

当然负面影响是新CMO常常面临着不懂人情世故，水土不服，无法完全复制过往经验等困境。

这也是CMO任期短的一个原因。

5.AI技能将成为CMO的门槛

2026年入职的CMO，有26%懂AI，但已经在CMO职位上干了4年的CMO，只有9%有AI技能（这个数字我有点不太相信，待进一步验证）

假如是真的，资深CMO真正的风险在下一份工作，因为市场更愿意要懂AI的新面孔。

除了AI技能之外，CMO既需要有管理团队的能力，还需懂品牌、增长、战略、产品营销、公关传播，真正的六边形战士。

反而过去比较看重的销售能力，现在要求没那么高。CMO走向专业化，这倒是个好迹象。

6.写给CEO和CMO的建议

报告最后非常负责地对企业和CMO纷纷喊话：

呼吁企业在招聘前要想清楚是不是真的需要CMO，工作的范围、预期的目标到底是什么。

一旦选定后，给足耐心，让CMO的想法有时间落地，并制定合理的可衡量的长短期目标，这样可以减少“隐形税”。

对CMO而言，在接受offer之前最好先兼职一段时间。同时尽快把AI用在客户体验、品牌、增长、GTM工作流中。

老生常谈的“市场部门的价值要被看见”要持续做好。

新CMO上任之前就要想好一个18个月就能见效果的可落地的执行计划，把增长飞轮跑起来，这样翅膀才够硬。

不要被ROI绑架，但也不要完全不管ROI。

又回到既要…又要的难题。那就既要看到真实现状，又要保持乐观的心态吧！