同济大学这下子火了！所谓的改革方案出台，对老师的下手够狠。把原来对年轻老师的在规定时间内，非升即走的残酷政策，延伸到了所有的老师，取消长期聘任，实行短期聘任，考核不达就标降级甚至走人。我是一个高校退休教师，当年吃够了这些苦头。所以对这种所谓改革，感同身受。我可怜的同行们，高校教师这碗饭，实在是没法吃了！
很多外界旁观者只把这次人事新政当成普通的院校管理调整，很难体会一线教师心底涌起的恐慌。在高校深耕三十多年，我亲眼见证这套考核制度一步步演变。早些年，非升即走还只是套在新进青年教师身上的枷锁。无数刚走出校园的博士、博士后，背负房贷、养育子女的压力，在固定聘期里追逐论文、科研项目，所有人都抱着同一个念想，咬牙熬过严苛考验，拿到长期聘任，往后便能拥有稳定的治学环境，不用时时刻刻担心失业。长久以来，长聘岗位，被学界默认为学者沉下心钻研学问的底线保障。
同济大学这次改革，直接打破了学界默认的“老人老办法”。按照公布的方案，校内不再设置永久有效的长期聘任协议。原先顺利通过筛选、获得长聘资格的教授、副教授，不再拥有安稳到退休的保障。预聘教师维持三年一轮考核，已经拿到长聘身份的资深教师，需要每三年接受中期评估，六年完成一次综合性聘期考核。一旦考核结果达不到学校划定标准，等待教师的是梯度化处置，岗位津贴下调、职称低聘、暂停研究生招生资格，持续无法达标，最终会面临解除聘任。
不少支持改革的观点提出，长期聘任容易滋生躺平现象，部分资深教师占据优质科研资源，后续不再产出成果，全员动态考核能够倒逼所有人持续进取。这套逻辑听起来合理，却忽略了学术研究本身的客观规律。科研不是流水线生产，不是设置固定周期，就一定能稳定产出成果。有的基础学科研究，往往需要十年乃至更久持续投入，短期内很难转化成可以量化的指标。持续不断的短期考核压力，会逼着学者主动避开周期漫长、具备原创价值的课题，扎堆选择见效快、容易发表成果的热门方向。
我认识不少同济校内的同行，有四十多岁的副教授，上一轮拼尽全力才通过长聘评审，本打算静下心深耕教学，完善手上持续多年的基础研究。新政落地之后，新一轮考核压力接踵而至。中年人肩上的负担远比年轻人沉重，家里老人年迈需要照料，子女正值升学关键阶段，精力已经很难无限透支。青年教师尚有年龄优势，还有更换工作的余地，中年学者一旦考核失利，重新寻找合适岗位的难度会成倍增加。
长久以来，高校区别于企业的核心特质，在于能够给研究者提供稳定空间。企业追求短期效益，可大学承载着基础研究、人才培育的使命。如果所有教师永远处在被考核筛选的焦虑里，大家最先放弃的往往是耗时费力的教学工作。认真备课、辅导本科生、投入课程建设，很难转化为考核看重的科研指标。越来越多教师会下意识压缩教学投入，优先把时间全部投入论文申报项目，最终受影响的还有在校读书的学生。
不能全盘否定人事改革想要优化师资队伍的初衷。确实存在少数获得长聘之后消极怠工、占用科研平台却毫无产出的教师，适度监督约束有其必要性。真正让人难以接受的是一刀切的考核模式，没有根据学科差异设置弹性标准。理工科更容易拿到横向课题、产出论文成果，文史哲等基础人文领域，成果产出周期漫长，天然很难和理工科使用同一套评判标尺。统一量化指标，本身就很难做到公平。
现在越来越多重点高校开始收紧聘任政策，同济这次全员动态考核，很可能会成为其他院校参照的范本。不少正在准备攻读博士、立志进入高校任教的年轻人，已经开始重新规划职业道路。曾经受人追捧的高校教师岗位，慢慢褪去稳定的光环。没有人愿意持续生活在随时可能失业的不安之中，当安全感持续流失，很难期待学者静下心坐冷板凳，去做真正有长远价值的研究。
激发队伍活力和无休止的竞争压榨，本就存在清晰边界。改革应当补齐制度短板，建立多元、弹性的人才评价体系，而不是不断抬高所有人的生存门槛。学术环境一旦只剩下内卷和淘汰，损失的会是整个基础科研的长远未来。
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