一汽-大众被曝取消2025、2026两个年度的BD奖金，这笔钱在部分员工年收入中占比接近一半。争议焦点不只是“年终奖没了”，而是这笔长期制度化发放、与劳动表现和年包结构关系紧密的收入，究竟能否被企业以政策和经营压力为由单方调整。

40%—45%

BD奖金在部分员工全年总收入中的占比

20%—30%

多名受访员工反映的近年月收入降幅

约20万元

一名成都工程师按往年水平估算的两年BD合计金额

2027年起

界面新闻称公司拟调整薪酬结构后不再设置BD奖金

先厘清：被取消的到底是什么钱

不是一次性临时红包

多名员工称，BD在内部被叫作“保单”，由公司核定年度金额后存入员工名下团体年金保险账户，达到约定期限后可提取。

更像薪酬包里的延后发放部分

员工将其视为年包薪资的一部分，而非普通项目奖金；有离职员工称，资金存满两年后可领取，离职不影响领取。

争议点在“收入性质”

如果它已与劳动表现、工作情况和规律性发放绑定，法律上更接近劳动报酬；若被认定为制度化福利，调整也不能只靠口头通知完成。

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几组数字，先把冲击感翻译清楚

BD占年收入

40%—45%

月收入降幅

20%—30%

个案两年损失

约20万元

口径说明：前两项为受访员工披露的区间值，第三项为一名成都工程师按往年水平估算的个案金额，不代表全员统一水平。

月薪已先缩水

有员工称此前月到手约1万元，现在约6000元；也有长春员工称，即便绩效为A，月收入也比此前少两三千元。

BD被视为“补缺口”

在月收入下降后，BD更像拉高全年总包的重要部分，所以两年同时取消，才会触发更强烈反弹。

多方说法，分歧集中在哪

员工视角

“这更像预存工资，不是临时福利”

多名员工向界面新闻表示，BD应视为年包薪资的一部分，相当于公司替员工在保险账户里预存部分工资。

来源：界面新闻采访员工

律师视角

“是工资还是福利，都不能口头一刀切”

雷家茂认为，若BD事先约定为工资构成，或与劳动及工作情况挂钩、按期规律存入并可按约支取，实质上属于工资；即便算福利，已制度化或已承诺的待遇，调整也应履行民主程序、公示告知并协商。

来源：河北厚诺律师事务所律师雷家茂接受界面新闻采访

公司口径

“政策变化与经营压力”

受访员工转述，公司内部沟通把调整原因归为政策变化和经营压力，并提到外商投资企业自2025年1月1日起不再计提职工奖励及福利基金。

来源：员工转述内部沟通、相关财务处理规定

政策依据站不站得住

公司援引

外商投资企业自2025年1月1日起不再计提储备基金、企业发展基金、职工奖励及福利基金，2025年后计提的应予冲回。

律师解读

雷家茂称，这类基金属于税后利润的财务安排；而BD是公司通过制度向员工承诺发放的款项，属于成本，不宜被直接等同。

关键区别在“基金”与“承诺款项”

即便企业不再继续计提相关基金，也不自动意味着已经承诺给员工、且已形成制度预期的BD可以一并取消。

更难绕开的，是程序问题

目前多名员工称尚未看到书面文件。如果调整既影响既有收入，又缺少明确书面规则和协商痕迹，争议焦点就会从“能不能调”延伸到“怎么调才合法”。

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为什么会是现在

合资燃油车红利在收缩

一汽-大众曾依赖燃油车规模优势，但新能源竞争加剧后，传统合资体系面临转型阵痛，这为内部薪酬重构提供了经营背景。

集团层面也在压成本

大众集团CFO称，电动车卖得越好，现阶段盈利压力反而越大；前三季度剔除特殊项目后的营业利润率仅3.8%，集团已提出约310亿欧元降本计划。

但“背景压力”不等于“当然能砍”

集团经营承压可以解释企业为什么想降成本，却不能自动替代合资公司对既有薪酬项目的法律与程序义务。

补充口径：集团全球经营压力与一汽-大众具体薪酬调整并非同一法律主体的同一决策，二者只能作为背景参照，不能直接画等号。

关键节点

2026年11月9日

取消消息被报道

界面新闻称，一汽-大众上周已内部口头传达取消2025、2026年度BD奖金。

2026年8月前后

2025年度BD未到账

按往年节奏，BD通常在对应年度结束后次年8月起入账，2025年度已超过常规时间。

2025年8月—9月

2024年度BD曾发放

有长春总部工程师称，他们在2025年8至9月收到了2024年的BD奖金。

2025年1月1日

财务基金规则生效

外商投资企业不再计提职工奖励及福利基金，这成为公司内部解释的一部分。

普通职场人可参考的维权重点

第一步

先固定“这笔钱曾被承诺”的证据

优先保存劳动合同、offer、薪酬说明、内部制度、邮件、聊天记录、历年到账记录和保险账户流水。核心不是证明“大家都这么说”，而是证明公司曾把它作为稳定收入安排给你。

第二步

区分“工资争议”还是“福利调整”

若证据显示BD与劳动表现挂钩、按期规律存入、金额被纳入年包预期，主张空间更接近工资；若企业主张其为福利，则程序是否合法会成为另一条审查主线。

第三步

关注有没有书面通知与协商过程

多名员工称目前尚未看到书面文件。若企业调整长期制度化待遇，通常要看是否履行公示告知、民主程序和协商一致等要求，而不只是口头传达。

第四步

个案金额不要外推到全员

“两年少20万元”是个案口径。仲裁或诉讼时，最终仍要回到个人岗位、历史发放记录、合同约定和考核条件，不能直接套用别人的数字。